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日本管理學(xué)家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)換提出了獨(dú)到的見(jiàn)解，并將之歸納為四種不同的類(lèi)型：知識(shí)的社會(huì)化(socialization)，即隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換;知識(shí)的明晰化(articulation),即隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換；知識(shí)的聯(lián)合化(combination),即顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換；知識(shí)的內(nèi)在化(interna1ization)，即顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換。并指出，隱性知識(shí)是新知識(shí)產(chǎn)生過(guò)程的核心，隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換是四種方式中產(chǎn)生新知識(shí)的最有效途徑。這些歸納方法為我們實(shí)施知識(shí)傳導(dǎo)的5C模型提供了理論途徑。
在知識(shí)傳導(dǎo)鏈5C模型中，知識(shí)傳導(dǎo)過(guò)程被分為個(gè)人知識(shí)(Individual Conceptua1)、知識(shí)的闡明(Clarify)、知識(shí)的交流(Communication)、知識(shí)的理解(Comprehend)和組織知識(shí)創(chuàng)新(Organiza—tional Create)等五個(gè)環(huán)節(jié)。
知識(shí)傳導(dǎo)鏈5C模型分析
1．個(gè)人知識(shí)：知識(shí)源
人的因素是知識(shí)傳導(dǎo)中最為重要的因素，正是因?yàn)槿说穆斆鞑胖?，原始的信息才能轉(zhuǎn)化為知識(shí)財(cái)富。因?yàn)橹R(shí)只有通過(guò)人腦的加工和經(jīng)驗(yàn)的處理以及集體的智慧，才具有生命力，才能不斷地繁衍和發(fā)展。如果沒(méi)有人的參與，公司僅借助現(xiàn)代化技術(shù)來(lái)創(chuàng)建知識(shí)庫(kù)，也一樣是不現(xiàn)實(shí)的。但個(gè)人最有價(jià)值的知識(shí)主要是以隱性知識(shí)存在于人頭腦中的，如何將之轉(zhuǎn)化為可以交流的顯性知識(shí)，并進(jìn)一步形成組織知識(shí)，它需要通過(guò)下述的環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
2．知識(shí)的闡明：明晰化和加速學(xué)習(xí)
個(gè)人的知識(shí)要想得到他人的理解，必須加以闡明。只有將蘊(yùn)藏在頭腦中的知識(shí)清楚地向組織體系中的其他人表達(dá)出來(lái)，使其被他人所了解和接受，個(gè)人知識(shí)才能直接為公司創(chuàng)造價(jià)值。瑞萊特和羅罕為此提出了加速學(xué)習(xí)的設(shè)想，認(rèn)為應(yīng)承認(rèn)潛意識(shí)的力量．并利用這一點(diǎn)來(lái)加強(qiáng)有意識(shí)的思考。
3．知識(shí)的交流：知識(shí)高速公路、高層重視和非正式途徑
交流環(huán)節(jié)在知識(shí)傳導(dǎo)模型中相當(dāng)重要，它加強(qiáng)了知識(shí)在組織內(nèi)部的流動(dòng)。對(duì)于個(gè)人而言，在把自己所擁有的知識(shí)與他人分享的同時(shí)，也期待能有所回報(bào)(期望他人也能與你分享)，所以，知識(shí)傳導(dǎo)是雙向互動(dòng)的。信息技術(shù)尤其是Internet和Intranet網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，它們對(duì)于知識(shí)型組織來(lái)說(shuō)，構(gòu)成了其知識(shí)傳導(dǎo)體系的技術(shù)支架——知識(shí)高速公路。不可否認(rèn)的是，交流環(huán)節(jié)的績(jī)效與高層管理的重視是正相關(guān)的。所以，為使知識(shí)傳導(dǎo)更有效率，企業(yè)可以設(shè)置知識(shí)培訓(xùn)師和安裝知識(shí)管理軟件，充當(dāng)員工交流知識(shí)的“優(yōu)秀搜索引擎”。知識(shí)傳導(dǎo)還可以通過(guò)非正式的交流來(lái)完成。
4．知識(shí)的理解：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)沖突和容忍
在知識(shí)交流中，組織成員并不一定能完全達(dá)成共識(shí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和討論中可能會(huì)存在異議。有異議才能有突破，異議所帶來(lái)的沖突，正是個(gè)人隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為顯性知識(shí)和組織知識(shí)的最優(yōu)時(shí)機(jī)。正因?yàn)榛ハ嗟馁|(zhì)疑，個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)才能不斷地成熟和完善，才更具備創(chuàng)新的條件。知識(shí)在經(jīng)過(guò)理解這個(gè)環(huán)節(jié)后，個(gè)人知識(shí)才真正轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)。知識(shí)的理解更多的存在于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)當(dāng)中。應(yīng)該注意的是，這里理解的含義并不是純粹的領(lǐng)會(huì)和接受(這是understand層次)，字面的背后有“能容忍不同意見(jiàn)”的意思。應(yīng)該注意的是，該環(huán)節(jié)的實(shí)施是在組織層次上的，不再是個(gè)人行為。
5．組織知識(shí)創(chuàng)新：合作、共享和強(qiáng)化
在知識(shí)傳導(dǎo)體系中，強(qiáng)調(diào)的是組織層次的知識(shí)創(chuàng)造，而不是單槍匹馬的個(gè)人行為，它更強(qiáng)調(diào)合作精神。在知識(shí)的理解過(guò)程中，員工之間誠(chéng)懇地交換各自的想法，相互合作，運(yùn)用集體的智慧來(lái)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，達(dá)到知識(shí)共享的目標(biāo)。組織知識(shí)創(chuàng)新則體現(xiàn)了知識(shí)傳導(dǎo)體系的終極目標(biāo)。個(gè)人知識(shí)在經(jīng)過(guò)上述四個(gè)環(huán)節(jié)后，將會(huì)進(jìn)入組織知識(shí)，進(jìn)而形成企業(yè)的核心知識(shí)資源，并構(gòu)成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)只有成為公司全體員工所共享的財(cái)富，才更具有競(jìng)爭(zhēng)力。這是企業(yè)最有價(jià)值的知識(shí)資源。
知識(shí)傳導(dǎo)鏈5C模型的績(jī)效保障
勿庸置疑，在員工隱性知識(shí)明晰化和在企業(yè)內(nèi)部社會(huì)化(知識(shí)共享)過(guò)程中是存在著不少障礙的，主要表現(xiàn)在：首先，個(gè)人知識(shí)是不會(huì)自動(dòng)共享的。這是因?yàn)閾碛兄R(shí)的人會(huì)壟斷其隱性知識(shí)，不會(huì)主動(dòng)傳播；其次，隱性知識(shí)在收集、表達(dá)和交流方面存在困難；最后，個(gè)人知識(shí)的收益不能確保。隱性知識(shí)能夠改進(jìn)個(gè)人工作效率，提高個(gè)人收人，與之俱來(lái)的的優(yōu)越感也是無(wú)法精確衡量的，但知識(shí)共享后，這種優(yōu)越感可能就不復(fù)存在了。所以，在建立了共享鏈模型后，我們還必須構(gòu)建它的支撐系統(tǒng)。
(一)內(nèi)部支持網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)部支持網(wǎng)絡(luò)其實(shí)就是支持組織真正需要的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，是企業(yè)的知識(shí)共享空間。通過(guò)它，員工可以彼此溝通，相互展示知識(shí)。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)基本上構(gòu)成了企業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)體系，它可以是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的企業(yè)“知識(shí)高速公路”(knowledge high—way)，員工們使用這個(gè)便捷的“交通工具”進(jìn)行網(wǎng)上交流，也可以是企業(yè)傳統(tǒng)的交流場(chǎng)所，如會(huì)議室、休息室等(見(jiàn)表1)。
(二)知識(shí)展示和知識(shí)測(cè)評(píng)系統(tǒng)
企業(yè)所有的知識(shí)共享結(jié)果都將通過(guò)知識(shí)庫(kù)、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)展示出來(lái)，這不僅有助于顯性知識(shí)的溝通和傳播，也有助于隱性知識(shí)的溝通、傳播和轉(zhuǎn)化。企業(yè)則應(yīng)在內(nèi)部信息系統(tǒng)中專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)一個(gè)測(cè)試網(wǎng)頁(yè)，網(wǎng)頁(yè)上應(yīng)列出公司每個(gè)職位所需要的技能和評(píng)價(jià)方式。每個(gè)職員可匿名上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對(duì)自己的能力做出評(píng)價(jià)。更為重要的是，系統(tǒng)應(yīng)幫助員工找出自己和職位上的差距，并提供如何提高或改變的方法，這將有利于員工的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展。
(三)企業(yè)共享文化
僅有信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)體系，對(duì)知識(shí)共享而言是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)必須注重知識(shí)共享文化的建立，由文化來(lái)驅(qū)動(dòng)知識(shí)培訓(xùn)，使知識(shí)共享成為員工日常工作的一部分。企業(yè)可以通過(guò)不定期召開(kāi)小范圍的員工交流會(huì)、鼓勵(lì)不固定的員工協(xié)作關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)承認(rèn)錯(cuò)誤的人、表彰主動(dòng)將知識(shí)共享的員工、懲罰隱瞞知識(shí)者等具體方法，來(lái)培育一種“一起努力，共同分享”的企業(yè)文化。高度信任感也是這種文化中不可或缺的因素。正如杰克·韋爾奇(Jack Welch)所斷言：“沒(méi)有高度信任，你不可能發(fā)掘最大的頭腦潛力?！?/P>
(四)激勵(lì)系統(tǒng)
知識(shí)共享也需要來(lái)自公司高級(jí)管理層的支持，它要求管理層把知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略措施。如果對(duì)共享的行為不加以獎(jiǎng)勵(lì)，員工就不再會(huì)有類(lèi)似的動(dòng)機(jī)。所以，在知識(shí)共享體系中必須重視激勵(lì)系統(tǒng)的建設(shè)，主要包括如下兩方面的內(nèi)容：
1．將員工的建議存人知識(shí)庫(kù)。這將會(huì)產(chǎn)生一種可以使其他人受益的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換方式。員工在工作中解決一個(gè)難題，或發(fā)現(xiàn)了某件事更好的處理方法后，可以把這個(gè)建議提交一個(gè)由專(zhuān)家組成的評(píng)審小組。評(píng)審小組對(duì)這些建議進(jìn)行審核，并把最好的建議存人知識(shí)庫(kù)中，同時(shí)在建議中注明建議者的姓名。所有員工都可以從知識(shí)庫(kù)中看到這個(gè)建議，并可與作者及時(shí)取得聯(lián)系。這將促進(jìn)員工提交建議的積極性，而建議的質(zhì)量也會(huì)得到保證。
2．通過(guò)利益驅(qū)動(dòng)。員工個(gè)人知識(shí)的形成，是投人了巨大成本的。而其成本回收的保證，就是對(duì)其隱性知識(shí)的壟斷利潤(rùn)。在知識(shí)共享問(wèn)題上，員工會(huì)對(duì)壟斷利益和企業(yè)補(bǔ)償利益(物質(zhì)上的和精神上的)進(jìn)行比較，選擇其中較高者。所以，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，并且使補(bǔ)償額度高于壟斷利益，通過(guò)利益驅(qū)動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)隱性知識(shí)的共享。比如．可將員工為企業(yè)知識(shí)庫(kù)提供的知識(shí)元素(比如建議)或解答他人問(wèn)題的次數(shù)等參與知識(shí)共享的程度與工作績(jī)效掛鉤，對(duì)員工的知識(shí)共享給予各方面的補(bǔ)償，充分調(diào)動(dòng)員工將個(gè)人隱性知識(shí)共享的積極性。
(五)知識(shí)控制系統(tǒng)
知識(shí)控制系統(tǒng)是以知識(shí)員工為核心的知識(shí)體系的控制。我們可建立一個(gè)指標(biāo)體系，來(lái)描述一個(gè)企業(yè)的知識(shí)控制系統(tǒng)。知識(shí)控制，首要是知識(shí)員工周轉(zhuǎn)率應(yīng)被控制在一定范圍內(nèi)，任何突然的變化都表明組織內(nèi)部發(fā)生了變化。企業(yè)可將此指標(biāo)作為管理基準(zhǔn)，以維持活力與平衡。也可將周轉(zhuǎn)率分為外部周轉(zhuǎn)率、內(nèi)部周轉(zhuǎn)率、知識(shí)員工周轉(zhuǎn)率、支持員工周轉(zhuǎn)率等(見(jiàn)表2)。
