克瑞斯·阿吉里斯(ChrisArgyris，1923年)，被譽為“當代管理理論的大師”、組織學習理論的主要代表人物之一。
在組織理論發(fā)展中，一個十分重要的問題就是個人與組織的關系。但是，早期的組織理論專家，幾乎都記住了組織，卻忘記了組織中的“人”，隨著行為科學的誕生，“人”開始成為組織的主體，然而，個人與組織的關系卻沒有得到理性深入地探討。對此，阿吉里斯一語驚人，他通過自己的研究斷然宣布：正式組織同人性發(fā)展背道而馳。由此，揭開了組織理論的新篇章。
對正式組織管理原則的研究及批評
阿吉里斯認為：組織中的個體作為健康的有機體，在人的個性方面，如同嬰兒成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。然而，這種成熟過程，會被組織不客氣地打斷。凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。因此，組織理論的一個重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學的熱門話題。
正式組織肯定是理性的。這種理性，會“設計”出井井有條、秩序井然的結(jié)構和運行秩序。然而，現(xiàn)實中的員工各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。所以，正式組織總會要求它的員工適應組織，而不是組織適應員工。如果要按照每個員工的喜好和偏愛來設計組織，那么，組織就會變成由一片片補丁拼綴起來的“百衲衣”。
阿吉里斯提出，正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍首。首先，產(chǎn)業(yè)革命時期尊奉為金科玉律的專業(yè)化原則，確實在機器化大生產(chǎn)的迅猛發(fā)展上建立了豐功偉績。然而，專業(yè)化的致命之處，在于以消除個性差異為前提。身在機器前的工人，不再是活生生的“人”，而是動作一致，思想一致，被機器一律化了的“勞動者”。消滅人的個性差異，等于人為中斷個性發(fā)展過程，扼殺自我實現(xiàn)的要求。且過細的專業(yè)化分工，會使獨立的個人能力發(fā)生嚴重畸形，工作越簡單越符合專業(yè)化要求，同時也越會損害個人能力。
其次，組織的等級層次結(jié)構，勢必形成“命令-服從”關系。這種結(jié)構，會剝奪員工的自主權，限制員工的知情權。沒有自主權就會造成依賴、被動和從屬心理，沒有知情權、缺乏信息就會沒有長遠打算。所有這些，無非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。為了彌補員工的這種損失，只好以金錢作為補償。而這種金錢補償，實際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購買滿意和愉快。
再次，組織的集中統(tǒng)一領導，使員工的個性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍?。員工的奮斗目標不是自己設定的，而是組織和上級為他安排的。這種目標具有外在性和膚淺性，不能達到“自我”層次，由此會導致員工心理上的挫傷與失敗，而個性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標，才能實現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。
最后，組織的控制幅度原則，會加大員工的“管理距離”?？刂品仍叫?，部門劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權指揮這兩個部門的共同領導為止。這也會剝奪員工的自治權，使員工更加深刻地感到無力控制自己的命運，增強依賴性。
根據(jù)這些研究，阿吉里斯提出了以下“定理”。
定理一
正式組織的要求和健康個性的發(fā)展是不協(xié)調(diào)的。規(guī)范的正式組織，與成熟的即獨立自主的、積極的、個性彰顯的員工組合到一起，只會造成混亂。因為正式組織要求員工具有依賴性和被動性，循規(guī)蹈矩，嚴格遵從組織的規(guī)章制度。由此可以從定理一導出推論：組織的混亂不安程度與健康個性的發(fā)展程度、與個性同組織的不協(xié)調(diào)程度成正比。
定理二
組織與個性的不協(xié)調(diào)，將導致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾。對于追求健康、成熟，追求自我實現(xiàn)的員工來說，結(jié)果必然是產(chǎn)生挫折感；由于不能根據(jù)自身需要來確定奮斗目標以及實現(xiàn)目標的道路，員工會感到無能和失?。挥捎跓o法確定和控制自己的未來，
員工只能做短期打算；這種沖突，還會使員工產(chǎn)生種種思想焦慮，作為具備健康個性的人，希望取得成就，但他們的遭遇卻是經(jīng)常遇到挫折、失敗和不得不只顧眼前。即使感到不滿，想離開現(xiàn)在的組織，也會遭遇到重新就業(yè)的代價。即使能夠順順當當重新找到工作，情況未必有什么不同，說不定是把原來的狀態(tài)重演一遍。
定理三
正式組織的原則會導致競爭和壓力，產(chǎn)生并激化人際沖突，割裂工作的整體性。員工自我實現(xiàn)的目的，要通過下屬對領導者的依賴性和從屬性來達到，通過提升職務來獲得承認。而上級崗位有限，員工為了提升，就會拼命表現(xiàn)自己，相互仇視甚至相互攻擊。組織的原則要求下屬只要做好本職工作就給予獎勵，下屬因此會變得只注重本職局部而忽視整體。組織為了維護整體性，協(xié)調(diào)局部和整體利益的矛盾，又會加強領導的控制力度，這又進一步加強了下屬的依賴性和從屬性。由此，組織和管理就會陷入一種惡性循環(huán)。
由于正式組織對個性發(fā)展的阻斷，會導致員工產(chǎn)生離心力，而這又是正式組織所不愿看到甚至不能接受的。一般來說，員工受挫時，會產(chǎn)生一系列對抗辦法，而正式組織的負責人也會相應采取一些反對抗的措施。（詳細請瀏覽學校網(wǎng)站）
